Quand les algorithmes font empirer les gestionnaires

L’un des problèmes les plus récents pour les responsables de l’ère chronilogique de l’IA est de savoir quand et comment utiliser des algorithmes pour gérer les personnes et les équipages. L’intelligence artificielle, des ensembles de règles et l’automatisation peuvent vous permettre de traiter un plus grand nombre de personnes à distance, mais cela ne signifie pas qu’elles vous obligent à avoir un meilleur directeur. En fait, le contraire peut être exact: la technologie permet de révéler ce qui est extrêmement horrible en nous. Sans considération, l’environnement de travail algorithmique du futur pourrait se transformer en une dystopie alimentée par les informations. Vous pouvez trouver parmi les nombreuses techniques que les algorithmes à la disposition des administrateurs pauvres pourraient faire plus de dégâts que de bien: pourquoi ne pas utiliser une formule d’algorithme pour créer vos listes de travail de manière à ce que le nombre d’heures soit simplement inférieur au seuil légal pour un emploi à temps plein? Ou envoyer rapidement des courriels aux gens s’ils ont plus de 5 minutes de retard dans l’exploitation? Ou inciter les clients à passer le temps qu’ils consacrent normalement à leur foyer en leur offrant des récompenses? Ou utilisez-vous des détecteurs pour observer les ouvriers des stocks et les avertir après avoir eu trop de temps pour empiler un support? Ou ajustez-vous en permanence la température de couleur de l’éclairage de votre bureau afin que le système circadien de votre employé pense que la fin de matinée est encore matin? Ne croyez-vous pas que ce genre de choses se produirait? Il se passe actuellement.

Amazon en ligne, par exemple, a reçu deux brevets pour le bracelet créé pour permettre aux ouvriers d’entrepôt de déménager manuellement à l’aide de vibrations afin de les inciter à devenir plus puissants. IBM a également déposé une demande de brevet pour toute méthode permettant à ses employés de suivre des capteurs capables de détecter la dilatation des pupilles et les expressions du visage, puis d’utiliser les informations relatives à la qualité du repos des employés et aux délais impartis pour déployer des drones afin d’offrir une bouffée de caféine liquéfiée les journées de travail ne sont pas perturbées par une fraction de caféine. Nous avons déjà été sur cette page avant. Il y a 100 ans, la planète avait connu la révolution du contrôle médical, ou peut-être plus célèbre encore, le taylorisme. Frederick Winslow Taylor, professionnel américain du secteur des affaires, a exposé de nombreux concepts sur la manière dont les organisations peuvent combiner équipement et personnel pour obtenir des performances maximales. Il les a ensuite toutes écrites dans son guide de 1911, The Concepts of Clinical Management. Aujourd’hui, plusieurs concepts du taylorisme sont repris avec un angle électronique ou un angle structuré par l’IA. Considérez cette liste de suggestions directement tirées du taylorisme: collecte d’informations empiriques; évaluation de l’approche; Efficacité; réduction du gaspillage; normalisation des plus grandes méthodes; dédain pour la coutume; production en vrac et taille; et les données se déplacent entre le personnel et du personnel vers les ressources, les opérations et les enregistrements. Ce qui peut sembler être une stratégie de changement numérique du début du XXe siècle, mais ce sont toutes des suggestions que Taylor a vécues il y a des décennies, et chaque fois que cela est poussé à l’extrême ou dédié à l’exercice avec un minimum de respect pour les personnes qui les chassent, le résultat c’est l’aliénation et le désengagement. Tout comme avec le taylorisme, le recours à une administration algorithmique pourrait finir par créer un malaise au travail et des troubles sociaux plus vastes. Le mouvement de fabrication peut éventuellement augmenter, auquel cas les régulateurs doivent envisager un traitement. L’automatisation à elle seule montrera des obstacles critiques pour le travail en plein air, notre identité et la manière dont les individus voient leur objectif.

Votre entreprise doit faire face à un compromis exigeant: pourrait-il être plus facile de réduire la compagnie d’êtres humains en dirigeant complètement leurs activités vers l’intelligence artificielle, ou est-il préférable d’utiliser l’intelligence artificielle pour organiser des équipes dispersées et autonomes? La réponse à cette question pourrait dépendre de la nature des problèmes que votre petite entreprise tente de résoudre. Les techniques ne sont certainement pas terribles par nature. L’automatisation des tâches transactionnelles et répétitives devrait permettre aux clients sans frais de faire beaucoup plus de travail intéressant, remarquable et important. Et pour les décisions subtiles et complexes qui nécessitent des circonstances et une délicatesse individuelles, il existe une possibilité de canaliser les techniques pour améliorer l’efficacité des travailleurs en affinant leurs talents fusionnés, au lieu de renforcer leurs efforts individuels. En termes simples, au lieu d’utiliser des ensembles de règles comme une arme de surveillance dans les bureaux, vous pouvez les utiliser comme un catalyseur pour casser vos projets et créer un environnement d’entreprise. L’institution bancaire néerlandaise ING est un bon exemple de ce concept. Elle a inspiré les entreprises telles que Yahoo, Netflix et Spotify à la créativité et a réorganisé leurs divisions standard telles que le marketing, la gestion des articles, la gestion des entonnoirs et, bien sûr, sa progression. des équipages et des équipes agiles unis avec un objectif populaire. Une fois que j’ai interviewé Peter Jacobs, CIO de l’institution financière ING, et l’un des concepteurs uniques de son système de transformation, il a expliqué que les employés de grandes entreprises pouvaient perdre leur objectif si les projets complexes étaient divisés en petits éléments et que le processus était essentiellement converti en une gamme de configuration en ligne. Cela permet d’éviter que les employés acquièrent un sens des responsabilités ou de la gestion au sein de la plus grande cible. Nous verrons beaucoup plus d’algorithmes correspondant à la capacité, pas seulement pour les individus Uber et les hommes et les femmes qui expédient des marchandises, mais également pour les experts et les spécialistes. Publicis, une entreprise de marketing internationale, a déjà commencé à utiliser un ensemble de règles pour organiser et allouer ses 80 000 employés, tels que des directeurs de comptes, des codeurs, des concepteurs graphiques et des rédacteurs.

Lorsqu’il existe un nouveau pas de projet ou de client, l’algorithme suggère le meilleur mélange de compétences pour trouver le meilleur résultat possible. Même dans le passé en publicité et en marketing, les technologies permettent de compléter de manière informatisée les capacités et les tâches. Les programmes de compétences, couplés à l’automatisation, sont progressivement considérés comme une technique permettant aux entreprises d’atteindre la taille voulue sans perte de vitesse. Walmart, dans le but de rester plus compétitif avec Amazon, évalue des méthodes pour augmenter son utilisation du personnel économique global. IKEA, dans un mouvement qui pourrait, avec un peu de chance, sonner le glas de bibliothèques inégales, a ordonné à Task Rabbit, un système de gestion de talents indépendant. La vérité est que la plupart des entreprises les plus importantes de nos jours n’offrent même jamais la moindre question; ils louent du personnel de paiement. Il va sans dire que l’apparence de plates-formes de capacité est également accessible à la manipulation et à une utilisation abusive. Certains détaillants ont été critiqués pour leurs programmes d’emploi irréguliers et non fondés établis par des systèmes de programmes de logiciels automatiques. L’organisation automatique des tâches peut s’avérer un outil très efficace pour aider les organisations à gérer leurs dépenses, qu’il s’agisse d’envoyer un mail aux employés lorsque les ventes ralentissent ou de recruter rapidement des employés dès que les conditions météorologiques sont ajustées ou s’il doit y avoir une commercialisation périodique. Mais il peut aussi être structuré pour aider une entreprise à éviter des responsabilités particulières. En août 2013, par exemple, moins de deux semaines après le début de l’utilisation de Kronos, un système d’optimisation de la main-d’œuvre, par la chaîne de magasins pour adolescents Forever 21, un grand nombre de travailleurs à temps plein ont été avertis qu’ils seraient passés à un emploi à temps partiel. par conséquent, leurs aspects positifs pour la santé pourraient être résiliés dans le but de réduire les coûts et de minimiser les obligations. Sans surprise, les poursuites ont suivi. La méthode la plus juste pour concevoir et fonder une base de talents englobant toute la hiérarchie de l’entreprise, depuis vos postes subalternes jusqu’à vos supérieurs, consiste à croire que chaque personne, tout au long de son parcours, devrait être contrôlée par: les mêmes directives. Le voile de l’ignorance avait été une idée d’essai suggérée en 1971 par You.S. le philosophe John Rawls. Il a recommandé le concept selon lequel le moyen le plus facile pour quiconque de créer des jugements politiques ou sociaux avec un impact significatif a une portée significative, afin de pouvoir imaginer la façon dont ils se sentiraient véritablement face à toutes ces décisions une fois réveillés le lendemain et retrouvés parmi les nombreux des personnes qui avaient été directement influencées et qui n’avaient aucune réaction à la détermination. Les gestionnaires algorithmiques devraient suivre la même méthode lors de la construction de systèmes qui traitent avec leurs propres groupes et personnel. L’intelligence artificielle et des ensembles de règles offrent une abondance de possibilités de conception et de style beaucoup plus accommodantes